Trasparenza retributiva
Cosa cambia con la Direttiva Europea 970/2023
Il conto alla rovescia è ufficialmente iniziato. Con l'entrata in vigore della Direttiva (UE) 2023/970, il legislatore europeo non ha semplicemente introdotto nuovi vincoli burocratici, ma ha innescato una vera e propria rivoluzione culturale all'interno delle organizzazioni.
Per noi che operiamo quotidianamente al fianco delle aziende nei processi di trasformazione, è evidente che la trasparenza retributiva non possa più essere considerata un tabù e le relative informazioni non possono essere relegate in una "scatola nera" accessibile solo a pochi eletti.
Entro il 7 giugno 2026, data limite per il recepimento della norma negli Stati membri, le aziende dovranno farsi trovare pronte a garantire il principio della "parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore".
Ma attenzione: per un HR Director lungimirante, questa direttiva non deve rappresentare uno spauracchio sanzionatorio, bensì un'opportunità strategica. Come sottolineato dal Consiglio dell'Unione Europea, l'obiettivo primario è colmare il Gender Pay Gap (fermo ancora intorno al 13% nell'UE), ma l'effetto secondario sarà una necessaria revisione dei modelli di Performance Management.
Non si può infatti essere trasparenti sugli stipendi se non si hanno criteri oggettivi, chiari e condivisi per valutare il merito e le competenze che determinano quegli stipendi.
La domanda è quindi provocatoria, ma necessaria: i vostri attuali sistemi di valutazione sono abbastanza robusti da giustificare le differenze retributive davanti a un dipendente che chiede spiegazioni?
Assunzioni e segreto salariale: la fine del "Quanto guadagnavi prima?"
Se c'è una prassi consolidata che la Direttiva 970/2023 si appresta a scardinare, è quella della negoziazione al ribasso basata sullo storico retributivo del candidato.
L'Articolo 5 della normativa parla chiaro: ai datori di lavoro sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti.
La logica è interrompere la catena che perpetua il divario retributivo di genere da un impiego all'altro. Ma non finisce qui: l'azienda dovrà indicare, già nell'annuncio di lavoro o comunque prima del colloquio, il livello retributivo iniziale o la fascia prevista.
Parallelamente, cade un altro muro storico: quello del segreto salariale. Le clausole contrattuali che impediscono ai dipendenti di divulgare informazioni sulla propria busta paga saranno nulle.
I lavoratori avranno il diritto di richiedere e ricevere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro.
Per i direttori HR questo implica un cambio di passo immediato: non potendo più contare sull'asimmetria informativa, la capacità di attrarre talenti dipenderà sempre più dalla chiarezza della Value Proposition e dalla solidità dei criteri di remunerazione, piuttosto che dalle capacità negoziali del recruiter.
Obblighi di reporting e la "soglia del 5%": quando scatta l'allarme
Il cuore pulsante della normativa risiede nell'obbligo di rendicontazione, che trasforma i dati retributivi da informazioni riservate a KPI pubblici e monitorati.
Le aziende con più di 250 dipendenti dovranno fornire il primo report sul divario retributivo entro il 7 giugno 2027, con cadenza annuale. Per quelle tra 150 e 249 dipendenti, l'obbligo sarà triennale con la stessa scadenza iniziale, mentre le realtà tra 100 e 149 dipendenti avranno tempo fino al 2031 (salvo recepimenti nazionali più stringenti).
Il vero punto critico, tuttavia, è la soglia di tolleranza del 5%. Se dal report emerge un divario retributivo di genere pari o superiore a questa percentuale in una qualsiasi categoria di lavoratori, e tale differenza non può essere giustificata da criteri oggettivi e neutri, scatta l'obbligo della "Valutazione Congiunta delle Retribuzioni" (Joint Pay Assessment).
Non si tratta di un semplice ricalcolo: è un audit profondo da condurre obbligatoriamente insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
Questo processo impone di analizzare le cause del divario e definire un piano d'azione correttivo con tempistiche certe.
Per un'azienda, trovarsi in questa situazione significa esporsi a un rischio di reputazione notevole e dover gestire relazioni sindacali complesse in una posizione di difetto.
Ecco perché raccomandiamo di anticipare i tempi: simulare oggi il calcolo del Pay Gap permette di intervenire sulle "anomalie" prima che diventino un dato pubblico e sanzionabile.
Performance Management come scudo strategico: definire il valore per giustificare il compenso
Molti manager temono che la trasparenza appiattisca le retribuzioni, uccidendo la meritocrazia. Nulla di più sbagliato: la Direttiva non impone di pagare tutti allo stesso modo, ma di pagare equamente.
L'articolo 4 della normativa traccia la rotta, stabilendo che le strutture retributive devono basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, quali competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
Qui entra in gioco la vera sfida per le Direzioni HR: trasformare il Performance Management da rito burocratico annuale a strumento di difesa legale e, soprattutto, di valorizzazione del talento. Se un dipendente guadagna più di un collega con lo stesso inquadramento, l'azienda deve essere in grado di dimostrare, dati alla mano, che quella differenza è figlia di una performance superiore o di skills certificate che generano maggior valore per l'organizzazione.
Attenzione al cambio di paradigma legale: con l'inversione dell'onere della prova, non sarà più il lavoratore a dover dimostrare di essere discriminato, ma spetterà all'azienda provare che la differenza retributiva è legittima e basata su criteri non discriminatori.
Un sistema di valutazione vago, basato su sensazioni soggettive ("mi fido di lui", "lei è brava ma..."), non reggerà più. È imperativo dotarsi di una Job Architecture chiara e di sistemi di valutazione che leghino in modo inequivocabile i comportamenti agiti e i risultati in termini di rewarding.
È proprio in questo spazio che il supporto di partner esperti diventa cruciale: costruire architetture che rendano il "merito" una grandezza misurabile, trasparente e, in ultima analisi, inattaccabile.
Trasformare l'obbligo in vantaggio competitivo: la roadmap per il futuro
Guardando al 2026, la tentazione di limitarsi a una compliance difensiva sarà forte. Tuttavia, l'esperienza ci insegna che le aziende che vincono sul mercato sono quelle che anticipano i trend, non quelle che li rincorrono.
La trasparenza retributiva non è solo una questione di numeri e buste paga: è un potente acceleratore di cultura aziendale. Implementare oggi un sistema solido significa mandare un messaggio chiaro al mercato e ai propri collaboratori: "Qui il valore è riconosciuto, misurato e ricompensato equamente".
In Eupragma crediamo che le organizzazioni siano il mezzo per realizzare una visione e che le persone siano i veri protagonisti del cambiamento. Per questo, supportiamo le direzioni HR non solo nell'adeguamento tecnico alla normativa, ma nella costruzione di un ecosistema integrato che spazia dal Design delle organizzazioni alla definizione di strategie DEI (Diversity, Equity & Inclusion), fino all'implementazione di sistemi evoluti di Performance Management. Non aspettate che la normativa vi colga impreparati o che i vostri talenti migliori cerchino altrove quella chiarezza che oggi è diventata un diritto. È il momento di trasformare la trasparenza da rischio calcolato a vantaggio competitivo durevole. Parliamone insieme: le grandi idee nascono spesso da un piccolo confronto.